--- title: "IA RH : quels processus RH automatiser ? | AI Makers" description: "IA RH : automatiser la collecte de pièces, les relances, l'onboarding et les questions internes, en laissant les décisions sur les personnes à l'humain." url: "https://aimakers.fr/blog/intelligence-artificielle-rh" canonical: "https://aimakers.fr/blog/intelligence-artificielle-rh" language: fr category: "03 Guide / Definition" cluster: "transformation" stage: "awareness" generated: 2026-10-17 source: "Contenu de la page publiée, extrait de son HTML rendu." --- [Retour au blog](https://aimakers.fr/blog) Par AI Makers Content Team · 16 juillet 2026 · Mis à jour le 17 octobre 2026 # Intelligence artificielle RH : quels processus automatiser ? Dans un service RH, une bonne part des semaines passe à réclamer une pièce manquante, répondre pour la dixième fois à la même question sur les congés ou préparer l'arrivée d'un salarié. Ces tâches se prêtent mieux à l'automatisation que le tri des candidats, pour le temps récupéré comme pour le risque juridique. L'IA RH sert d'abord à automatiser les tâches administratives répétitives des processus RH : collecte de pièces, complétude des dossiers, relances, onboarding, réponses aux questions internes. Les décisions sur les personnes restent humaines. Filtrer ou évaluer des candidats relève des usages à haut risque visés par l'annexe III du règlement européen sur l'IA. - **Usages RH à haut risque (AI Act, annexe III, point 4) :** recrutement et sélection, dont l'analyse et le filtrage des candidatures et l'évaluation des candidats ; décisions sur la relation de travail, la promotion ou la rupture ; suivi et évaluation des performances. - **Échéance des obligations haut risque :** 2 décembre 2027, date fixée par le règlement (UE) 2026/1744 à l'article 113 de l'AI Act. - **RGPD, article 22 :** sauf exceptions encadrées, aucune décision qui affecte significativement une personne ne peut reposer uniquement sur un traitement automatisé. - **Assistant RH conversationnel :** le salarié doit être informé qu'il parle à une IA, obligation de l'article 50 de l'AI Act applicable depuis le 2 août 2026. **Processus RH : ce qu'on peut automatiser** | Processus | Partie automatisable | Contrôle humain | Niveau de risque | | --- | --- | --- | --- | | Collecte de pièces administratives | Relances, vérification de complétude | Validation du dossier par un gestionnaire RH | Faible | | Onboarding | Envoi des documents, demandes d'accès, planning de la première semaine | Référent RH et manager | Faible | | Questions internes (congés, notes de frais) | Réponse à partir d'une documentation validée | Transmission des cas personnels à un RH | Faible à moyen | | Planification d'entretiens | Propositions de créneaux, invitations | Recruteur | Faible | | Fiches de poste, offres d'emploi | Premier jet | Relecture RH | Faible | | Enquêtes d'engagement | Regroupement des thèmes et des verbatims | Analyse et décisions RH | Moyen (données personnelles) | | Dossier candidat | Extraction factuelle du CV (diplômes, dates, coordonnées) | Recruteur | À qualifier selon l'usage | | Tri, notation ou filtrage de candidats | Hors périmètre d'une automatisation simple | Décision humaine | Haut risque (annexe III) | **Pour vous si** vous dirigez les RH d'une PME ou d'une ETI et que votre équipe consacre ses semaines aux relances de pièces, aux arrivées et départs, et aux mêmes questions sur la paie ou les congés. **Pas pour vous si** vous cherchez un outil qui classe ou écarte automatiquement des candidats. AI Makers ne construit pas de système qui décide seul sur une personne ; pour qualifier juridiquement un outil de présélection acheté à un éditeur, votre DPO ou un avocat en droit social sera le bon interlocuteur. [Automatiser vos processus RH](https://aimakers.fr/automatisation-ia-workflow) · [Réserver un diagnostic gratuit de 30 minutes](https://aimakers.fr/contact) ## Quels processus RH automatiser en premier ? Retenez d'abord un processus à fort volume dont aucune étape ne décide du sort d'une personne. La collecte des pièces d'embauche coche les deux cases : la liste des documents attendus est connue, l'absence d'une pièce se détecte, et une relance mal partie se rattrape par un appel. Les questions récurrentes sur les congés, les notes de frais ou la mutuelle viennent ensuite, à condition qu'une documentation à jour existe. Sans règlement intérieur ni procédure écrite, l'assistant n'aurait rien de fiable à citer : rédigez-les d'abord. Pour départager plusieurs candidats, notre méthode pour choisir [quels processus automatiser en priorité](https://aimakers.fr/blog/quels-processus-automatiser-en-priorite) note chaque processus sur six critères, dont la réversibilité d'une erreur. ## Exemple : automatiser l'onboarding d'un nouveau salarié Voici un enchaînement type, à adapter à vos outils : 1. La signature du contrat dans le SIRH déclenche le workflow. 2. Le salarié reçoit la liste des pièces à fournir et un lien de dépôt. 3. Sans dépôt complet à J+3, une relance part ; à J+7, le gestionnaire RH est prévenu. 4. Une demande de création de comptes est envoyée à la DSI, qui la valide. 5. Le manager reçoit le planning de la première semaine et une liste de points à couvrir. Chaque exception sort du circuit automatique : une pièce illisible, un contrat modifié après signature, une date d'arrivée déplacée. Le workflow les signale à une personne au lieu de deviner. La création des accès reste validée par la DSI, parce qu'un droit mal attribué expose des données de paie. ## Un assistant RH sur vos documents internes Un assistant IA RH répond aux questions courantes à partir des seuls documents que le service RH a validés : accord sur le temps de travail, procédure de notes de frais, livret d'accueil. Chaque réponse cite le passage utilisé, et l'assistant transmet à un RH toute question qui porte sur une situation personnelle, un arrêt maladie ou un litige. Nommez la personne qui met à jour ces documents. Un accord renégocié qui n'entre pas dans la base fait répondre l'assistant sur l'ancienne règle, avec assurance. Prévoyez aussi l'affichage qui informe le salarié qu'il échange avec une IA, obligatoire depuis août 2026. Pour décider quelles réponses partent sans relecture, appuyez-vous sur notre guide de [la validation humaine dans un workflow IA](https://aimakers.fr/blog/human-in-the-loop-validation-humaine-ia). ## Recrutement et IA : ce que dit l'AI Act L'annexe III du [règlement (UE) 2024/1689](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj) range parmi les systèmes à haut risque, au point 4, ceux destinés au recrutement ou à la sélection, en particulier pour diffuser des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures ou évaluer les candidats. Le même point vise les systèmes qui influencent les décisions sur les conditions de travail, la promotion ou la rupture du contrat, ceux qui répartissent les tâches selon le comportement ou les traits personnels, et ceux qui suivent ou évaluent les performances. Pour ces systèmes, les obligations s'appliquent à partir du 2 décembre 2027, échéance que le [règlement (UE) 2026/1744](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj) a reportée. Une interdiction s'applique déjà : depuis le 2 février 2025, l'article 5 proscrit la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité, ce qui exclut l'analyse des expressions d'un candidat en entretien vidéo. Extraire les diplômes d'un CV pour remplir une fiche ne fait pas, à lui seul, d'un outil un système de sélection ; le classer ou l'écarter, si. La destination réelle de l'outil se qualifie avant le déploiement, cas par cas. Ce paragraphe donne un repère général sur le texte européen et ne remplace pas l'analyse de votre juriste. ## Données des candidats et des salariés : les règles du RGPD Selon l'article 22 du [RGPD](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj), chacun peut refuser d'être soumis à une décision prise uniquement par un traitement automatisé, profilage compris, dès lors qu'elle a sur lui des effets juridiques ou des effets significatifs comparables. Un refus de candidature prononcé par un algorithme sans regard humain entre dans ce cas. Dans les exceptions fondées sur le contrat ou sur son consentement explicite, le candidat peut encore demander qu'une personne réexamine son dossier, faire valoir ses arguments et contester le résultat. Le [guide du recrutement de la CNIL](https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement) rappelle la règle de départ de tout projet : ne collecter que les données strictement nécessaires pour juger de l'aptitude au poste. Pour les données des salariés envoyées à un modèle d'IA, limitez-vous aux champs que la tâche exige et vérifiez la clause d'entraînement du contrat. Notre page [gouvernance et sécurité IA](https://aimakers.fr/gouvernance-ia) détaille le volet RGPD de chaque déploiement, analyse d'impact comprise quand le traitement le justifie. ## IA RH : quelles familles d'outils ? Trois familles se partagent le terrain. Certains SIRH proposent des fonctions d'IA dans leurs modules de paie, de recrutement ou de gestion des talents ; leur avantage tient aux données déjà présentes. Les assistants généralistes en compte entreprise, comme Microsoft 365 Copilot, ChatGPT ou Claude, servent à la rédaction et aux synthèses. Les outils de workflow, comme n8n, Make ou Power Automate, relient le SIRH, la messagerie et la gestion des accès. Notre ordre de préférence : testez d'abord l'IA de votre SIRH, qui travaille déjà sur vos données ; ajoutez un outil de workflow seulement quand le SIRH, la messagerie et la gestion des accès doivent échanger, avec une personne nommée pour le maintenir. Notre comparatif [n8n vs Make](https://aimakers.fr/blog/n8n-ou-make) aide à trancher pour la partie workflow, et la [formation IA en entreprise](https://aimakers.fr/formation-ia-entreprise) prépare l'équipe RH aux assistants. ## Où AI Makers s'arrête dans les projets RH Nous automatisons la préparation : collecte, relances, génération de documents, réponses sur la documentation validée. Chez Addictest, par exemple, des bots produisent pour chaque élève un CV en quatre formats, un cas de génération de documents pour des élèves et non de sélection de candidats, comme le décrit l'[étude de cas Addictest](https://aimakers.fr/etudes-de-cas/addictest). Recrutement, évaluation, sanction : la sortie de l'IA reste une proposition, et une personne décide. Notre offre d'[automatisation des processus](https://aimakers.fr/automatisation-ia-workflow) part de vos dossiers réels, de leurs exceptions et des décisions qui restent humaines. ## FAQ ### Faut-il informer les représentants du personnel avant de déployer une IA RH ? Oui, et dès aujourd'hui dans les entreprises d'au moins 50 salariés : le Code du travail (article L2312-8) prévoit l'information et la consultation du CSE sur l'introduction de nouvelles technologies. Pour les systèmes RH classés à haut risque, l'article 26 de l'AI Act ajoute, à partir du 2 décembre 2027, l'information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Préparez ces deux volets avec votre DPO. ### Peut-on trier des CV avec l'IA ? Techniquement oui, juridiquement avec précaution. Un outil qui filtre ou classe des candidatures relève du haut risque au sens de l'AI Act, avec des obligations à partir de décembre 2027, et le RGPD donne déjà au candidat le droit de ne pas être écarté par une décision entièrement automatisée, hors exceptions. Utilisez plutôt l'IA pour structurer les dossiers que le recruteur lit lui-même. ### Quelle IA utiliser pour les ressources humaines ? Cela dépend de la tâche. Pour rédiger une offre d'emploi ou synthétiser une enquête d'engagement, un assistant généraliste en compte entreprise suffit, si son contrat interdit l'entraînement sur vos données. Pour répondre aux salariés, il faut un assistant limité aux documents RH validés, qui cite le passage utilisé. Pour faire circuler les dossiers entre plusieurs logiciels, l'ordre de préférence décrit plus haut s'applique. ### Les données des salariés peuvent-elles être traitées par une IA ? Oui, avec une base légale identifiée, des données limitées à ce que la tâche exige et un fournisseur dont le contrat encadre l'usage des données. Les informations de santé, les arrêts maladie ou les sanctions demandent une prudence accrue et, souvent, une analyse d'impact. Associez votre DPO dès le choix du processus, avant la construction. ## Sources - Code du travail, article L2312-8 (attributions du CSE, introduction de nouvelles technologies), Légifrance : [https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article\_lc/LEGIARTI000043975196](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196) - Règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle (annexe III point 4, articles 5, 26, 50 et 113), EUR-Lex : [https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj) - Règlement (UE) 2024/1689, annexe III, texte consolidé consulté le 17 octobre 2026 : [https://artificialintelligenceact.eu/annex/3/](https://artificialintelligenceact.eu/annex/3/) - Règlement (UE) 2024/1689, article 5, texte consolidé consulté le 17 octobre 2026 : [https://artificialintelligenceact.eu/article/5/](https://artificialintelligenceact.eu/article/5/) - Règlement (UE) 2024/1689, article 26, texte consolidé consulté le 17 octobre 2026 : [https://artificialintelligenceact.eu/article/26/](https://artificialintelligenceact.eu/article/26/) - Règlement (UE) 2024/1689, article 50, texte consolidé consulté le 17 octobre 2026 : [https://artificialintelligenceact.eu/article/50/](https://artificialintelligenceact.eu/article/50/) - Règlement (UE) 2024/1689, article 113, texte consolidé consulté le 17 octobre 2026 : [https://artificialintelligenceact.eu/article/113/](https://artificialintelligenceact.eu/article/113/) - Règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 modifiant le règlement sur l'IA (report au 2 décembre 2027 des obligations de l'annexe III), EUR-Lex : [https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj) - Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 22, EUR-Lex : [https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj) - CNIL, Le guide du recrutement (fiche 5, données strictement nécessaires) : [https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement](https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement) - AI Makers, Risques et dangers de l'IA en entreprise (mêmes échéances, pour cohérence) : [https://aimakers.fr/blog/risque-intelligence-artificielle](https://aimakers.fr/blog/risque-intelligence-artificielle) - AI Makers, Gouvernance et sécurité IA (« Pas de décisions automatisées sur les personnes », volet RGPD) : [https://aimakers.fr/gouvernance-ia](https://aimakers.fr/gouvernance-ia) - AI Makers, Étude de cas Addictest (CV générés en quatre formats) : [https://aimakers.fr/etudes-de-cas/addictest](https://aimakers.fr/etudes-de-cas/addictest) ### Le playbook AI-First, gratuitement Les systèmes qu'on déploie chez nos clients, la méthode en 3 phases, et par où commencer. 54 pages, sans inscription à une newsletter. Nos notes sur l’IA en entreprise, une fois par mois. ## Un process à automatiser en tête ? Un diagnostic gratuit de 30 minutes, sans engagement. [Réserver mon diagnostic gratuit](https://aimakers.fr/contact) > « AI Makers a rendu le GEO compréhensible et exploitable par nos équipes métiers. Leur capacité à comprendre rapidement les enjeux business et à traduire des sujets techniques en recommandations actionnables a clairement fait la différence. Un partenaire sérieux et pédagogue. » [Image : Mickaël Mina] Mickaël Mina · Directeur IA · Sage 9,6/10 satisfaction moyenne · 100% de recommandations [Image : Schneider Electric] [Image : Gepromed] [Image : Amgen] [Image : Sage] [Image : Délifrance] [Image : AS Monaco] [Image : Emirates NBD] [Image : Groupe Partouche] [Image : Empruntis] [Image : AstraNICE] [Image : IFA] [Image : ThinkONE] [Image : ESN Engit] Ambassadeur Osez l'IA Partenaire Anthropic